Как да укрепите компанията си с международни експерти
В много компании и индустрии се наблюдава недостиг на специалисти, като дефицитът е особено осезаем в сферата на ИТ и софтуерната разработка. Търсенето на служители е продължително, трудоемко и все по-скъпо.
Множество компании вече започнаха да канят ИТ специалисти от чужбина. Това не е временно посещение, а постоянно преместване в друга държава.
В нашия блог показваме как да направите тази стратегия успешна. Кои са потенциалните препъникамъни?
За намирането на подходящи кандидати в чужбина може да бъде уместно да се работи с доставчик на услуги, специализиран в подбора на персонал. Обясняваме как това може да Ви бъде от полза.
Нашият опит тук се основава основно на подбор на персонал от Украйна и Русия за Германия.
Четирите критични фактора при релокацията
Скорост
Пазарът на труда извън Европа, включително Източна Европа, се движи много по-бързо, отколкото сме свикнали. Сроковете за предизвестие в трудовите договори са по-кратки; кандидатите могат бързо да сменят работата си, ако са недоволни. Това очевидно е голямо предимство за новия работодател.
Въпреки това, добрите кандидати, т.е. ИТ експертите с много добри умения и богат опит, винаги имат по няколко предложения за работа едновременно. Поради кратките срокове за предизвестие в Източна Европа, решенията се вземат по-бързо.
Мениджърите по човешки ресурси и лицата, вземащи решения в Западна Европа, трябва да се адаптират към това, защото в противен случай добрите кандидати ще им се изплъзнат поради прекалено мудни и бюрократични процеси. Не трябва да минават повече от 2 седмици от първия контакт с кандидата до решението дали да му бъде предложен договор.
Език
Малко са ИТ специалистите извън Германия, които владеят немски език толкова добре, че да могат да бъдат интегрирани в компанията без никакви проблеми. Също така би било погрешно да се очаква, че специалистите ще научат новия език много бързо.
Английският език, от друга страна, не е проблем. Владеенето на английски може лесно да бъде тествано предварително по време на процеса на кандидатстване.
Това обаче означава също, че компанията в западноевропейска държава трябва да е готова да комуникира изключително на английски език с новия служител. Софтуерните спецификации, изискванията, задачите и т.н. трябва да са налични на английски.
Проектът
Както беше споменато по-рано, много добрите кандидати винаги имат няколко предложения. Ето защо те ще изберат офертата, която съответства на бъдещия им кариерен път.
Поради тази причина кандидатите са силно заинтересовани да работят с най-новите технологии, за да се усъвършенстват постоянно. Компания, която използва остарели технологии (напр. PHP5), ще има трудности да убеди професионалистите. Колкото по-вълнуващ и предизвикателен е проектът, толкова по-голяма е вероятността за успех.
Семейство
В много страни, включително в Източна Европа, семейното планиране обикновено започва по-рано. Поради това кандидатите много често вече са женени и имат деца. Преместването в друга държава е голяма стъпка за цялото семейство.
За да може семейството бързо да се интегрира в Германия, кандидатите се интересуват повече от работни места, разположени в големите градове. Това е така, защото в тези градове често вече има общност от съмишленици, което улеснява и подпомага социализацията в новата страна.
Обратно, за компаниите в селските райони това означава, че им е по-трудно да привлекат чуждестранни специалисти. Този проблем обаче съществува и в рамките на Германия; германските професионалисти също са склонни да предпочитат големите градове.
Как протича процесът на подбор
Тук описваме типичната процедура, която обикновено следваме в процеса на подбор:
- Провежда се първоначална среща между клиента и нас. Клиентът изготвя длъжностна характеристика. След това нашите специалисти по подбор започват търсенето и изпращат седмични отчети за статуса на процеса.
- Представяме подходящите кандидати на клиента. Клиентът прави предварителен подбор и опознава по-добре подходящите кандидати в онлайн интервю.
- След това одобреният кандидат се кани в Германия за пробен ден. Ако всичко е наред, експертът получава предложение за договор от компанията. След подписване на предложението, ние веднага се заемаме с работната виза.
- След издаване на визата новият служител пътува до Германия и започва работа. Вероятно в началото той ще живее във временно жилище, докато намери подходящо място за настаняване. На място той кандидатства за Синя карта.
Колко време изтича между първоначалното интервю с нас и първия работен ден на новия служител? Обикновено това отнема от 3 до 6 месеца.
Заключение
Нека обобщим още веднъж. Релокацията на специалисти от чужбина е възможна основно в големите градове. Освен това трябва да има готовност за комуникация на английски език. Новото работно място трябва да бъде интересно по отношение на използваните технологии.
За компании, които не са базирани в големи градове, е възможно да се разчита на аутсорсинг и ниършоринг, като специалистите остават в родните си страни и се сформира екип за разработка в чужбина. Специалистите работят за компанията оттам.
