Дистанционните екипи се основават на доверие

Февруари 2020 г. беше леко турбулентен за много хора, включително и за мен, поради Covid-19. От един ден за друг моят екип от 11 души премина от работа предимно в офиса към изцяло дистанционна работа.

В дните, които последваха, разговарях с няколко лидери, които бяха в същата ситуация като мен, и някои от тях бяха „ужасени“. Като мениджъри те никога не се бяха чувствали по-изолирани.

Те споделиха, че не могат да проверяват колегите си по същия начин, по който са го правили в офиса. Разбира се, това беше вярно, но върху което трябваше да се замислят, е защо изпитват тази нужда от контрол. Дали тези проверки са наистина необходими?

Каква е типичната реакция на мениджърите при преминаване към дистанционна работна среда?

Защо много мениджъри изпитват нужда да проверяват дали хората им работят? Мисля, че това произтича от неквалифицирания труд, при който заетостта автоматично означаваше по-голям обем продукция.

Тъй като работата им беше неквалифицирана и в повечето случаи много скучна, понякога дори психически вредна, работниците естествено не изпитваха желание да се „раздават докрай“.

Очевидно това доведе до етап, в който работата на мениджъра беше да проверява хората и да използва „камшика“. Този начин на мислене отчасти все още съществува в днешните работни места, често без „камшика“, но със силен стремеж към контрол и проверка.

Когато работата стане дистанционна, изглежда логично да се насрочват срещи рано сутрин, за да се уверите, че всички са там, а понякога и среща късно следобед, за да сте сигурни, че все още работят. Тази „нужда“ от проверка на хората всъщност е контрапродуктивна.

„Много по-лесно е да останеш незабелязан, когато работиш в офис, отколкото при дистанционна работа.“

В книгата „Remote: Office Not Required“ Джейсън Фрийд и Дейвид Хайнемайер Хансон казват: „Едно от тайните предимства на дистанционните служители е, че самата работа се превръща в мерило за оценка на нечие представяне.“

В офис среда е достатъчно само да присъствате на много срещи, да си бъбрите приятно край кафе машината, да задавате правилните въпроси от време на време и всички ще мислят, че сте добър работник. В дистанционна среда изведнъж става очевидно какво прави или не прави всеки.

Как трябва вие като мениджър да се справите професионално със ситуацията на работа от вкъщи?

Простият и по-очевиден отговор: Покажете доверие. Но всички знаем, че не е толкова лесно, или греша? Доверието е сложно нещо; кой трябва да започне? Лидерът ли трябва да се откаже от командването и контрола, за да види какво ще се случи, или служителят първо трябва да докаже, че заслужава доверие?

Както казах по-горе, в дистанционна среда става по-видимо дали хората работят добре или не, и всички трябва да започнем да се фокусираме върху резултатите, върху крайния продукт, където създавате реална стойност. Разбира се, този тип мислене изисква от лидерите да рамкират работата по-добре и вместо да измерват количеството работа, да започнат да измерват крайния резултат. Вместо да казвате на хората как трябва да работят, кажете им какъв резултат искате да постигнете.

Това може да се превърне в предизвикателство за много лидери, особено ако са се изкачили в йерархията, бидейки „най-добрите“, и изведнъж вече не са нужни в ролята си на експерти.

Съветите на Gartner относно реакцията при липса на видимост върху дейностите на служителите препоръчват на мениджърите да заложат на доверието и да се борят с импулсите за микромениджмънт.

Лидерите трябва да се трансформират от технологично ориентирани към ориентирани към хората. Да спрат да се състезават с преките си подчинени за това кой е най-умен и вместо това да им помагат да растат. Такива промени ще позволят на колегите да се освободят от егото си по-ефективно и да станат по-прозрачни, което ще накара лидерите да се чувстват по-спокойни. Вместо да проверява дали членовете на екипа си вършат работата, задачата на лидера е да установи дали те се чувстват добре.

5 съвета как да станете по-добър дистанционен лидер чрез изграждане на доверие

• Бъдете уверени. Имайте доверие в екипа и в себе си и хората ще ви се отплатят с доверие.
• Бъдете подкрепящи. Още по-важно е да показвате подкрепа и да насърчавате хората, когато правят грешки или възникват недоразумения по време на дистанционна работа.
• Бъдете признателни. Ако открито отдавате признание на хората, когато вършат отлична работа, те ще започнат да следват примера ви и ще правят същото помежду си. Това може да бъде особено важно при дистанционна работа.
• Водете отвътре. Трябва да разберете значението на доверието и да го приемате сериозно. Превърнете в ежедневен навик това да бъдете достойни за доверие и екипът ще ви последва.

Заключение

Успешното лидерство зависи от доверието, тъй като вие непрекъснато гласувате доверие на другите. Доверието се дава, а не се печели.

Това е гост публикация от Микаел Грьонлунд за nearshorefriends.

Микаел има богат опит в гъвкавата (agile) работа, както като Scrum Master, така и като Scrum Product Owner. От 2012 г. Микаел е спрял да се занимава професионално с програмиране и сега е фокусиран изцяло върху коучинг на организации, екипи и отделни личности. От 2017 г. работи като Agile Coach на пълен работен ден. Специализира в Scrum и Scaling Agile.